ESOP纠纷属于劳动争议吗？

ESOP相关文件（主要是股票期权协议）普遍明确规定，被授权人（员工）股票期权计划项下的任何权益不得用于计算员工的工资、奖金、社会保险、经济补偿、加班工资或其他类似项目视为被授权人的工资或劳动报酬； 参与员工股票期权计划不视为被授权人与公司建立劳动关系。 此外，与劳动合同不同的是，股票期权协议通常对协议的法律适用和争议解决机制有专门的规定（例如境内商事仲裁、境外诉讼或境外仲裁），从而排除劳动合同的效力。争议解决程序。 的目标。 尽管如此，实践中仍存在将员工持股纠纷提交劳动仲裁和诉讼的情况。 司法实践中，对于员工持股计划纠纷是否属于劳动争议，也存在不同的看法。 根本区别在于股票期权及其收益是否属于劳动报酬。

一种观点认为，ESOP纠纷不是劳动纠纷。 根据国家统计局1990年颁布的《工资总额构成规定》第十一条，“职工购买企业股票、债券支付的股利（含股票股利）和利息”不计入工资总额。工资总额。 此外，根据《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。” 劳动部《关于若干问题的实施意见》第五十三条规定：“劳动法中的‘工资’，是指用人单位按照国家有关规定或者规定直接支付给本单位劳动者的款项。劳动报酬一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间工资、特殊情况下支付的工资等。 从上述“工资”的定义来看，股票期权显然不属于“按月以货币形式支付给劳动者”的情况； 而且从性质上看，股票期权具有非固定收益和可变收益的特点，并不是公司定期向员工支付的固定收益，旨在激励员工，与公司经营密切相关和股票价格。

上述观点在司法实践中得到普遍支持。 在“搜房控股有限公司与被申请人孙宝云合同纠纷案”[(2013)民深字第739号]中，北京市高级人民法院二审将该案作为证券纠纷而非劳动争议处理。争议，认为用人单位与劳动者签订的《股票期权协议》合法、有效、正确，应支持劳动者的诉讼请求； 再审期间，用人单位声称本案系劳动争议，但最高法院认为本案既不属于劳动争议，也不属于证券权。 本案系涉外合同纠纷。 在“马群等劳动争议案”[（2014）三中民终字第08894号]中，劳动者请求用人单位出售其参加员工持股计划的股票并以人民币返还，北京市第三中级人民法院法院认为，出售股票不属于劳动争议范围，不予处理。 持有类似观点的案例还有合肥市庐阳区人民法院（2014）鲁民一初字第00247号、北京市朝阳区人民法院（2012）朝民初字第31942号、北京市朝阳区人民法院（2012）朝民初字上海市徐汇区人民法院字第18060号（2011）徐民一（民）初字255号，上海市浦东新区人民法院（2010）浦民一（民）初字285号等。

另一种观点认为，ESOP纠纷属于劳动争议。 主要原因是前述国家统计局规定是在1990年颁布的，当时中国还不存在股票期权的概念。 因此，虽然该规定仍然有效，但已不再可用。 无法适应新情况； 中国证监会发布的《上​​市公司股权激励管理办法（试行）》第二十八条规定：“上市公司董事会薪酬与考核委员会负责制定股权激励草案应当设立薪酬与考核委员会。公司有完整议事规则的，其股权激励方案草案应当提交董事会审议。” 据股权激励计划起草机构介绍，不难看出员工股票期权的薪酬属性。 而且，根据财政部、国家税务总局发布的《关于个人股票期权收入征收个人所得税的通知》第二条规定：“职工行使期权时，实际购买价格（行权价）从企业取得的股票的价格）低于购买日公允市场价格（指该股票当日收盘价，下同）的差额，为与受雇和受雇相关的收入因员工在企业的工作表现和业绩，应归入“工资薪金所得”。“应纳个人所得税的计算适用适用规定……”。因此，国家税收政策将股票期权视为工资薪金及其相关纠纷属于劳动争议。

上述观点也体现在司法实践中。 《鲍亚婷与北京三快科技有限公司劳动争议案》 [（2015）一中民终字第3506号]，北京市第一中级人民法院认为，股票期权实际上是公司向员工提供的一种福利，应纳入劳动争议的解决（但法院裁定：员工因期权合同与劳动合同的合同主体不一致而败诉）。

综上所述，目前司法实践中的主流观点是，员工持股纠纷不属于劳动争议范畴。 由于股票期权纠纷涉及公司法、合同法等问题，因此不再是纯粹的劳动法问题。 特别是，一些股票期权纠纷还涉及境外上市公司。 事实上，直接按照劳动法的规定来处理和解决是很困难的。

2、员工持股计划授予主体与用人单位是否一致

相关案例表明，如果用人单位不是股票期权的授予人，且员工无法证明两者之间的联系，员工不能直接主张股票期权项下的权利，也不能向用人单位提起诉讼。 广东省深圳市中级人民法院在“深圳市大族电机科技有限公司与王淑华劳动合同纠纷案”[（2014）深中发劳终字第3040号]中认为，股权激励主体与劳动合同无关。 用人单位不相符，员工也未能证明两者之间的联系，故员工的股票期权主张不予支持。 （员工败诉的原因还包括未提交书面期权合同、无法提供其他证据、原件已核实且未经过公证等）。 同样，在“周红石与那玛特康尔健健身（上海）有限公司劳动合同纠纷案”中， 上海市黄浦区人民法院[(2014)黄浦民一（民）初字第2439号]也认为，股票发行单位不是劳动者的用人单位，且劳动者未能提供证据证明该股票的发行单位是其所在单位。雇主有承担股票期权或付款的义务，故雇员的诉讼不予支持。 《潘思哲等人劳动争议案》 北京市第一中级人民法院[(2014)中民终字第3438号]认为，A公司虽然在《聘用意向书》中承诺授予股票期权，但其后与其签订了一系列股票期权协议的公司员工为B公司（A公司为境外融资设立的特殊目的公司），且该员工与B公司的股票期权纠纷已在开曼群岛法院提起诉讼，故该员工提供的股票期权损失的证据是A公司的主张不充分，其主张不予支持。 类似案件还有上海浦东新区人民法院（2013）浦民一（民）初字第30868号、杭州西湖区人民法院（2011）杭西民初字第1920号等。

实践中，授予股票期权的主体往往不是直接的雇主。 尤其是境外上市公司股票期权，员工劳动关系通常在境内，期权由境外上市公司授予。 因此，股票期权纠纷案件中的一个重要问题是员工必须确定合适的被告，否则相关主张可能不会得到法院的支持。 员工可以考虑将与其有直接劳动关系的雇主和股票期权授予对象列为共同被告。 一方面，通过审查被告人的资格，有利于法院充分了​​解案件事实。 另一方面，也可以防止被告选错造成的直接后果。 官司输了。

三种员工持股计划授予程序及其内容是否合法

根据中国证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定，股权激励方案须由上市公司薪酬与考核委员会起草并报送证监会。提请董事会审议。 经董事会批准后，将相关材料予以公告并报告董事会。 经中国证监会备案，在中国证监会未提出异议的情况下，上市公司召开股东大会审议并实施该方案。 可见，上市公司股权激励计划必须遵循一定的法定程序。 相关案例表明股票期权案例分析，上市公司股权激励计划如果存在程序缺陷，可能会对案件的判决产生影响。 《李某某与宁波某某有限公司劳动合同纠纷案》 [（2009）松民一（民）初字第5227号]上海市松江区人民法院认为，用人单位与职工签订的股权激励计划只是董事长、总经理与原告签署的协议。 该协议未经董事会或股东大会批准，也未报中国证监会备案。 因此，该协议缺乏生效和执行所必需的法律条件。 和程序，因此不支持雇员的主张。

此外，相关案例表明，当股票期权计划的内容无法确定时，员工的相关诉讼主张也可能不予支持。 《刘峥与北京环球天下教育科技有限公司劳动争议案》 【（2015）中民中字第1595号】虽然用人单位在聘任书中承诺为员工提供20万份激励期权，但同时还表示，股票期权的具体规定在《员工期权计划》中将要执行。 后来的《员工期权计划》并未公告实施，员工与用人单位也没有就股票期权的具体事项另行达成一致。 因此，法院认为，在双方未明确约定股票期权的授予人、执行价格、等待期、行权方式等具体事项的情况下，该协议不具有强制执行力。 劳动者依据协议向用人单位请求赔偿股票期权损失的合法请求不予支持。 《张帆与纳玛特康尔健健身（上海）有限公司劳动合同纠纷案》 [（2014）沪二民三（民）终字第614号]法院认为，员工提供的期权计划的真实性难以确认，就期权计划的内容而言，并没有规定用人单位必须配合员工购买股票，如果用人单位不配合，则用人单位必须向员工支付股票期权合同的对价。 因此，员工要求用人单位履行股票期权合同。 期权合约和付款股票期权合约的价格要求将不受支持。

是否满足员工持股计划四项行权条件

ESOP股票期权协议通常规定员工必须满足一定的先决条件才能行使其权利。 在此类纠纷中，员工必须提供证据证明相关条件已经达到，否则其主张很难得到法院的支持。

在“陈曦诉上海银跑信息技术有限公司其他公司纠纷案”[（2014）沪一中民四（商）终字第537号]中，上海市第一中级人民法院法院认为，授予股票期权的前提是公司（用人单位）上市且员工在公司工作一定期限。 本案中，公司性质仍为有限责任公司。 员工若想获得公司股权，只能通过股权转让或增资； 当员工不能直接取得公司股权时，根据《股票期权合同》的规定和公司相关承诺，员工在公司工作一定年限后应获得的股权价值，不能以公司当前的企业价值来衡量。 因此，本案股票期权的行权方式和行权价格仍存在不确定性。 因不符合该员工行使股票期权的条件，故驳回该员工的诉讼。

《李某某与宁波某某有限公司劳动合同纠纷案》 [（2009）松民一（民）初字第5227号]，股权激励计划规定员工享受期权激励的前提是公司税后利润。公司2008年主营业务利润呈下降趋势，因此，没有资格享受期权激励。 因此，上海市松江区人民法院对员工的上诉不予支持。

《赵惠东与辉瑞投资有限公司劳动争议案》 海口市龙华区人民法院【（2014）龙民一初字第628号】认为，股票期权和分配限制性股票单位不享有劳动报酬和福利。 同工同酬的性质也伴随着获得它的时间限制和条件。 但该员工已与用人单位解除劳动合同，不具备行使股票期权的条件。 《张某某与上海XX有限公司劳动争议案》 上海市徐汇区人民法院[（2010）徐民一（民）初字第6705号]认为，根据双方签订的《股票期权协议》，在行使期权取得权利时，前提是：劳动者与用人单位仍存在劳动关系。 对于雇员仍无法获得权利的情况，应有特别协议。 本案中，因权利授予时双方劳动关系已解除，用人单位拒绝劳动者行使权利并无不当。

在某些情况下，双方还同意以信托计划的形式持有员工股票期权。 在“董玉祥诉华泰保险集团股份有限公司股东资格确认纠纷案”[(2016)京02民终3195号]中，北京市中级人民法院认为，股权激励协议约定，当激励对象因辞职而离职的，其授予的尚未解锁的限制性股票将被注销。 归属的限制性股票将由信托机构按照退出定价原则以现金支付给激励对象，相应股份纳入股权激励池。 上诉人在行使日之前已协议辞职，不再有可能行使其受益权。 上诉人不能请求法院确认其股东资格，只能请求法院根据合同约定支付相应价款。

综上所述，在处理股票期权纠纷案件时，应特别关注期权行权的前提条件，并根据是否满足条件提出相应的诉讼请求。 符合条件时，员工可以要求公司确认其股东资格； 不满足条件时，只能按照协议要求支付相应价款。

结论

由于员工持股纠纷通常作为一般民事案件而非劳动争议处理，因此员工承担的举证责任较劳动争议更重。 同时，员工实际上处于相对弱势的地位股票期权案例分析，所以从收集的案例中可以看出，员工获胜的案例相对较少。 因此，员工在实施员工持股计划和纠纷解决过程中，应特别关注股票期权的授予主体、条件和背景，慎重选择起诉对象，并注意收集和保存相关证据。 对于用人单位或股票期权授予人而言，员工持股计划相关文件中对股票期权的性质、行权条件、适用法律以及争议解决机制等进行合理设计，可以有效避免争议，确保争议得到及时解决。 。 过程中处于相对有利的地位。

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