原标题：特殊劳动者不能纳入经济性裁员范围

　　经营情况不好引发的经济性裁员是公司节约管理成本、自力救济的常用手段，那么，经营情况不好的用人单位是否可以以此为由肆无忌惮地进行裁员呢？

　　劳动合同法第41条规定，裁减人员时应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　此外，还有一部分特殊劳动者是不能纳入用人单位的经济性裁员范围的。劳动合同法第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条(用人单位单方解除劳动合同)、第41条(经济性裁员)的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。因此，即使是经营情况不好，用人单位也不能随意进行裁员，而应该就劳动者与用人单位签订劳动合同的类型以及劳动者家庭状况、现实情况来决定是否裁员。

　　由于经济性裁员的用人单位需要向被裁者支付一定的经济补偿金或者赔偿金，因此有不少公司采用变相裁员，变更工作地点，不合理调整岗位，延长工作时间等方式逼迫劳动者主动离职。而劳动者一旦依据法律规定，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，就是掉进其裁员还不用支付经济补偿的“坑”。如果劳动者确实因用人单位效益不好、不能及时足额获取劳动报酬被迫离职的，可以依据劳动合同法第38条第2项“未及时足额支付劳动报酬的”，单方解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿，切不可贸然放弃自己的合法权益主动离职。

　　除此之外，为激励员工创造更高的业绩，有些公司实行末位淘汰制度，对业绩排名在后的员工进行裁减。对此，第八次全国民事审判工作会议纪要第29条已经进行了明确规定，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。“末位淘汰”或“竞争上岗”的结果若是裁员，便是违反劳动法的；若“淘汰”的方式是降级、降薪、降职、调整工作岗位等形式，未与劳动者解除劳动合同，则不能认定为违法。

　　我国劳动争议调解仲裁法第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条规定的仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。